Bu yaxınlarda Konstitusiya Məhkəməsi məcburi əmək müqaviləsi ilə bağlı qərar qəbul edib. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun iclasında Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin müraciəti əsasında Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4-cü və 2-4-cü hissələrinin Azərbaycan Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin III və IV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair konstitusiya işinə baxılıb, qərar qəbul edilib.
Qərarda deyilib ki, Azərbaycan Konstitusiyasının əmək müqaviləsinin məcburi qaydada bağlanılmasının yolverilməzliyini təsbit edən 35-ci maddəsi Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3-cü və 2-4-cü hissələrinə əsasən şəxsin sərbəst seçimi əsasında yaratmış olduğu əmək münasibətlərinin əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməsinin məcburiliyini istisna etmir.
"Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3-cü hissəsində göstərilən hallarda, o cümlədən işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar tərəflər arasında yaranan münasibətlərin əmək münasibətləri olub-olmaması Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun bu Qərarında əks olunmuş hüquqi mövqelər nəzərə alınmaqla, həmin münasibətlərin xarakteri və həqiqi mahiyyəti, işin faktiki halları araşdırılaraq məhkəmələr tərəfindən müəyyən edilməlidir", - deyə qərarda bildirilib.
Bu qərarı əmək və sosial münasibətlər üzrə ekspert Ruslan Hümbətov Sputnik Azərbaycan-a şərh edib.
O bildirib ki, Konstitusiya, Əmək Məcəlləsi və Mülki Məcəllə ilə əmək müqavilələrinin sərbəst bağlanması, əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəsin əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməməsi, fiziki və hüquqi şəxslərin azad surətdə müqavilələr bağlaya və bu müqavilələrin məzmununu müəyyənləşdirə bilməsi təsbit edilib:
"Lakin Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3 və 2-4-cü hissələri tərəflər arasında münasibətlərin işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı olduğu halda əmək müqaviləsinin bağlanmasının imperativliyini nəzərdə tutub. Bu da həmin norma ilə Konstitusiyanın, Əmək Məcəlləsinin və Mülki Məcəllənin müvafiq müddəaları arasında ziddiyyətin yaranmasına səbəb olurdu. Məsələn, Əmək Məcəlləsi kafe, restoran xidməti göstərən ictimai iaşə subyektlərindən aşpaz və ya ofsiant ilə xidməti müqavilə deyil, əmək müqaviləsi bağlanmasını tələb edir. Çünki əvvəllər sahibkarlıq subyektləri vergi, məcburi sosial sığorta haqqı üzrə ödəmələrdən yayınmaq üçün bu boşluqdan istifadə edirdilər. Bu da işçilərin əmək hüquqlarının qorunmasında və gələcək pensiya təminatında problemlər yaradırdı".
"Əsas fəaliyyət sahəsi üzrə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır"
"Məsələn, "BakuBus" MMC işə götürdüyü sürücü ilə əmək müqaviləsi bağlamalıdır. Çünki bu sürücünün əsas fəaliyyət sahəsidir. Ona görə də sürücü ilə xidməti müqavilə bağlamaq olmaz. Başqa sözlə, əsas fəaliyyət sahəsi üzrə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır, xidməti müqavilə yox. İndi əgər sual yaranarsa, bundan sonra məhkəmə müəyyən edəcək ki, bu, işçinin əsas fəaliyyət sahəsidir, yoxsa əlavə fəaliyyət sahəsidir", - deyə o qeyd edib.
"Əgər mübahisə yaranarsa məhkəmə aydınlıq gətirəcək"
Ekspert bildirib ki, qanunvericilikdə boşluq olanda, fikir müxtəlifliyi yarananda o şərh edilməsi üçün Konstitusiya Məhkəməsinə müraciət olunur:
"İndi bu vəziyyətdə də Konstitusiya Məhkəməsi deyir ki, konkret sənin fəaliyyətin nədirsə, o istiqamətdə əmək müqaviləsi bağlamalısan. Əgər hər hansı bir mübahisə yaranarsa ki, yox, bu, mənim fəaliyyət sahəm deyil, o zaman buna məhkəmə aydınlıq gətirəcək".
O qeyd edib ki, bu kimi halların qarşısını almaq üçün əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə (xidməti müqavilə) rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi ilə bağlı norma Beynəlxalq Əmək Təşkilatının tövsiyəsinə uyğun olaraq 2021-ci il 2 aprel tarixində Əmək Məcəlləsinə daxil edilərək hüquqi baza yaradılıb:
"Bu tövsiyə də öz növbəsində əmək münasibətlərinin xarakterik əlamətlərini fərqləndirməklə əmək münasibətlərinin mülki-hüquqi müqavilələrlə pərdələnməsinin, rəsmiləşdirilməsinin qarşısının alınmasına yönəlib. Bu əlavədən sonra qeyd olunan hallarda əmək müqaviləsi bağlanmadığı halda şirkət və vəzifəli şəxslər cərimə edilirlər".
"Bununla yanaşı nəzərə alınmalıdır ki, bir sıra hallarda işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid iş və xidmətlərə dair münasibətlər də birdəfəlik və ya qeyri-mütəmadi olmaqla, daşıdığı xüsusiyyətlərə və mahiyyətinə görə əmək deyil, mülki-hüquqi məzmunlu ola bilər. Bu baxımdan Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflər arasında əmək münasibətlərinin olub-olmaması bu münasibətlərin xarakterinə və həqiqi mahiyyətinə, işin faktiki hallarına qiymət verilərək məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməlidir", - deyə ekspert fikrini yekunlaşdırıb.
Əmək Məcəlləsi nə deyir?
Xatırladaq ki, Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin müvafiq bəndinə görə, tərəflər arasında münasibətlər işəgötürənin əsas fəaliyyət sahəsinə aid işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsi ilə bağlı yarandıqda tərəflər arasında yaranan münasibətlər əmək münasibətləri hesab edilir və onların mülki-hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinə yol verilmir və yazılı əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.
Əmək münasibətləri yazılı qaydada bağlanılmalı olan əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi (kontraktı) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir.
Əmək müqaviləsi ilə mülki-hüquqi müqavilənin fərqi nədir?
Mülki-hüquqi müqavilələrin predmeti yerinə yetiriləcək işin və ya xidmətin nəticəsidir. Əmək münasibətlərinin predmetini isə işçinin əmək fəaliyyəti təşkil edir. İşçinin əmək fəaliyyəti müəssisənin istehsal fəaliyyətinin ayrılmaz tərkib hissəsi olduğu halda, mülki-hüquqi müqavilələrdə icraçının fəaliyyəti, adətən müəssisənin istehsal fəaliyyətinin ayrılmaz tərkib hissəsi olmadan, birdəfəlik və ya dövrü xarakter daşıyır.
Əmək müqavilələrində işçi əmək funksiyasını şəxsən icra etməli və işəgötürəndən əmək funksiyası ilə bağlı daxil olan tapşırıqları yerinə yetirməli olduğu halda, mülki-hüquqi müqavilələrdə icraçı müqavilədə müəyyən olunan formada nəticə ilə yekunlaşan konkret işi və ya xidməti yerinə yetirməlidir.
Əmək müqavilələrində işçinin əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilən əmək (iş yerinin saxlanılması, məzuniyyətlərin verilməsi, ezamiyyə xərclərinin ödənilməsi, təhsilin davam etdirilməsi və s.) və sosial təminat (işdənçıxarma, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi və digər hallarda sosial müavinətin ödənilməsi, sosial sığortanın həyata keçirilməsi və s.) hüquqları və işəgötürənin bununla bağlı vəzifələri olduğu halda, mülki-hüquqi müqavilələrdə icraçının yalnız müqavilədə göstərilən və qanunvericiliklə bu hal üçün müəyyən edilən təminatlardan istifadə etmək hüququ var.
Əmək müqavilələrində işçi müəssisədaxili intizam qaydalarına və iş vaxtı rejiminə mütləq tabe olduğu və onları pozduqda intizam tənbehinə məruz qaldığı halda, mülki-hüquqi müqavilələr üçün bu cür tənbehlər xas deyil.
